Pendahuluan
Tujuan
utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun
tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,
memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan
dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu
sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima
orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas,
dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di
sekitarnya.
Pada
saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat
bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya
"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan
perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut
keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar
mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
Pengertian
Rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari
dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah
tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan
kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang
tersedia di perusahaan.
Pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya
manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana
prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Proses
Proses
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau
tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan.
Proses
rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pekerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran
diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat
dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan
sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan
apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk
memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar
dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu
proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya
adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua
alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang
akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika
kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan
cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
4. Memilih
metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada
banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi
buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil
kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan
berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur
seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap
orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan
yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan
oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing
teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi
yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor
dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas
dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment
center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah
proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan
penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB),
memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di
perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting
dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk
berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal
tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Proses
rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar
ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai
yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta
diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu
mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai,
hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul
setelah pegawai diterima bekerja.
Penutup
Pada
akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang
positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin
besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain
itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas
dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk
dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya tersebut tidak sia-sia. (jp)
|
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar